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24.08.2017

Assurances sociales

Mettre les vieux au placard ?

Le principe est clair: la liberté de résiliation s’applique en Suisse. Mais est-ce à dire que les employés les plus âgés et les plus fidèles peuvent facilement être mis à la rue et remplacés par des personnes plus jeunes ?

Les licenciements de travailleurs âgés et fidèles ne sont plus rares

Le nombre de cas de licenciements de travailleurs âgés (de 50 ans et plus) augmente dans toutes les branches économiques et ils sont remplacés par des employés plus jeunes. Le licenciement d’employés fidèles et âgés préoccupe non seulement les politiciens et les syndicats, mais aussi les tribunaux. La Cour fédérale a élargi la protection contre les licenciements des séniors et prévoit une augmentation du devoir de protection pour ceux-ci.

Protection contre les licenciements accrue
Le Tribunal fédéral a notamment traité de deux cas de licenciements abusifs d’employés âgés ayant des années de service. Dans le premier cas, il s’agissait d’un employé qui se trouvait à une année de la retraite et qui avait déjà travaillé depuis 44 ans pour son employeur. Le Tribunal fédéral a estimé que le licenciement était abusif, car l’employé avait visiblement fourni un travail « qui ne justifiait aucune plainte » et qu’il n’avait pas été entendu avant son licenciement. L’employeur a été condamné à l’indemnité maximale de six mois de salaire.
Dans le deuxième cas, le licenciement d’un employé de 59 ans ayant plus de dix ans d’ancienneté (bien plus longue, mais avec une interruption) a également été jugé abusif. L’employé avait repris son activité après un burnout, mais il y avait certaines lacunes dans la performance de son travail. Pendant environ trois ans, l’employeur a pris diverses mesures pour parvenir à une amélioration, qui sont restées sans succès. Malgré les efforts de l’employeur, le Tribunal fédéral a considéré le licenciement comme abusif et a condamné l’employeur à verser une indemnité de deux mois de salaire. Bien que la Cour fédérale ait reconnu les efforts de l’employeur, elle a souligné son obligation accrue de protection et les devoir concrets qui en résultent. Ainsi, le Tribunal fédéral a critiqué notamment le fait que le collaborateur n’avait pas été rendu attentif au risque d’un licenciement si aucune amélioration ne devait intervenir. L’employeur aurait dû rechercher un dialogue avec son collaborateur et lui donner « une dernière chance » d’amélioration et le prévenir des conséquences en cas d’échec (risque de licenciement).


L’employeur doit informer à un stade précoce les employés des conséquences spécifiques de l’omission de remédier à des performances insuffisantes ou à des comportements insatisfaisants. L’employé doit être entendu au sujet des reproches et il faut lui laisser suffisamment de temps et lui fournir un soutien (par exemple, sous la forme d’un coaching) afin qu’il puisse s’améliorer. Il est du devoir de l’employeur de trouver des solutions pour que la relations de travail puisse être maintenue.

La question de l’âge auquel cette protection accrue doit être accordée aux employés reste en suspens.

Protéger les employés âgés quand ils sont encore employés

Une fois licencié un employé âgé trouve difficilement un emploi ou alors à des conditions qui ne tiennent pas suffisamment compte de ses compétences et de son expérience. Pour cette raison, il est important d’améliorer les conditions de travail des employés âgés. L’ASEB a présenté différentes revendications dans le cadre des discussions pour le renouvellement de la convention collective de travail afin de mieux protéger les salariés âgés contre les licenciements et de leur assurer une fin de carrière satisfaisante. Ainsi, l’ASEB veut aussi contribuer à lutter contre la pénurie de main d’œuvre qualifiée dont se plaignent les banques. Les propositions de l’ASEB en faveur des employés moins jeunes visent à

-          améliorer leurs compétences en les adaptant si nécessaire aux nouveaux besoins des banques par une offre de formation continue généreuse, accessible à tout âge

-          leur offrir des possibilités de travail à temps partiel pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et privée (work life balance) et protéger leur santé

-          les protéger contre des licenciements discriminatoires en exigeant une documentation des insuffisances reprochées et des mesures de soutien entreprises

-          augmenter leur chance de trouver un nouvel emploi en doublant leur délai de licenciement et en favorisant la mobilité interne lors de restructurations.

Ces revendications ont été présentées à l’association Employeur Banques et seront approfondies durant l’automne.

Se protéger maintenant contre un licenciement ou la marginalisation au travail

Si le tribunal juge que le licenciement est abusif, il octroie quelques mois de salaire au salarié lésé, en règle générale deux ou trois mois, mais au maximum six mois de salaire. Le salarié a donc un peu d’argent en poche, mais il reste au chômage à un âge où la recherche d’emploi est particulièrement ardue.

Lorsque les indices d’un risque de licenciement pour motif d’âge s’accumulent, il vaut la peine de prendre contact avec le responsable régional ASEB. Il pourra définir avec vous les meilleurs moyens d’intervention si possible avant le licenciement. Lorsqu’un licenciement est prononcé, il est fort rare qu’un employeur revienne sur sa décision.

Une fois le licenciement prononcé, il y a encore la possibilité de négocier les conditions de départ par le biais d’une convention de départ ou de dénoncer le licenciement comme abusif. Dans les deux cas, nous pouvons aussi vous conseiller.

Problème individuel ou phénomène collectif

Le maintien de salariés de plus de 50 ans au travail à des conditions décentes devrait être une évidence dans l’intérêt bien compris des entreprises, de la société et des personnes concernées. Malheureusement, les discriminations à l’égard de salariés plus âgés sont devenues un fait de société, un problème collectif qu’il s’agit donc d’aborder au niveau collectif, aussi. Evidemment que la recherche de solutions individuelles est prioritaire et, à court terme, plus efficace, mais elle ne doit pas occulter l’aspect collectif. Pour cette raison, Si vous êtes concerné par ce problème, si vous êtes témoin de discriminations, prenez contact avec nous. Ensemble nous examinerons le meilleur moyen d’agir.