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18.06.2015

Restructuration

Restructuration de la place financière suisse – l’ASEB agit

Que ce soient les accords fiscaux conclus avec les Etats étrangers, les nouvelles règlementations bancaires, l’échange automatique d’information annoncé ou les effets du franc fort et les faibles taux d’intérêts, la place financière suisse est sous pression. Chaque banque définit sa propre stratégie pour faire face à ces nouveaux défis, les mesures prises – vente totale ou partielle, outsourcing, retrait de certains marchés, fermeture, digitalisation – ont des effets sur le personnel. Ces derniers mois, l’ASEB est intervenue dans de nombreux établissements sur ces sujets. Elle a ainsi négocié des plans sociaux dans plusieurs banques (Standard Chartered Bank juillet 2014; BSI octobre 2014, Julius Baer décembre 2014, Swisscanto avril 2015, HSBC juin 2015). Elle a aussi accompagné ou conseillé des commissions du personnel dans leurs négociations, lorsque celles-ci en ont fait la demande (Banque cantonale de Bâle p. ex.). Des négociations sont en cours dans différentes banques actuellement. Sur cette base, l’ASEB peut définir quelques principes de bases pour négocier un bon plan social.

Quelques principes pour la négociation d’un bon plan social

  1. Agir en lien avec le personnel: l’ASEB négocie un plan social pour le personnel, il est donc important d’avoir sa confiance, de se faire mandater par lui et de favoriser un échange régulier avec lui. Ce lien avec le personnel est la légitimité de l’ASEB, c’est aussi sa force dans les négociations. Pour cette raison aussi, la délégation de l’ASEB comprend toujours, dans la mesure du possible, des employés de la banque concernée.

  2. Développer un climat de confiance mutuel durant les négociations en respectant les règles communes définies au départ. Ainsi les parties conviennent la plupart du temps que, durant les négociations, il n’y aura pas d’informations qui seront données aux employés sur le contenu des négociations.

  3. Faire adopter le résultat par le personnel. Le personnel en tant que bénéficiaire du plan social doit pouvoir se prononcer sur le résultat des négociations. A cette occasion, il reçoit toutes les informations nécessaires pour se prononcer en connaissance de cause.

  4. Dans les banques de plus de 250 employés, l’introduction des nouveaux articles 335h à 335k du Code des obligations entrés en vigueur en 2014 a renforcé la position des employés et de leurs délégués. L’obligation de conclure un plan social contraint les employeurs à entrer en matière lors de licenciements de plus de 30 personnes, ce qui n’était pas le cas jusqu’à maintenant. Cette obligation est aussi un soutien durant les négociations, chaque partie étant intéressée à aboutir à un résultat pour satisfaire aux obligations légales. Les représentants des employés doivent agir en tenant compte de ce nouveau facteur.

  5. Les banques avec des commissions du personnel peuvent refuser de négocier le plan social avec l’ASEB sauf si la commission du personnel exige de bénéficier du soutien de l’ASEB. Dans ce cas, les responsables bancaires doivent accepter la présence de l’ASEB aux négociations. Les commissions du personnel sont souvent mises sous pression afin qu’elles renoncent à ce soutien. On ne peut que constater encore une fois, qu’en l’absence de protection efficace des délégués du personnel contre le licenciement, ces derniers assument une fonction très difficile, pour ne pas dire dangereuse (pour leur avenir professionnel). Cette protection supplémentaire a été demandée lors des dernières négociations contractuelles avec l’Association patronale des banques, malheureusement sans succès. Dans ces conditions les représentants des employés peuvent difficilement négocier avec leur employeur comme des partenaires égaux.

  6. Agir le plus rapidement possible : lorsque des rumeurs concernant une restructuration circulent, il est important d’agir rapidement en demandant des informations sur les conséquences pour le personnel et l’ouverture rapide de négociations d’un plan social. Négocier sous la pression du temps est rarement favorable aux employés. Les conséquences des différentes mesures d’un plan social doivent pouvoir être évaluées calmement, au risque sinon de perdre de vue le mandat reçu et de pas tenir comptes des différentes situations et des intérêts parfois divergents des employés concernés.